Performance Review: come formare i valutatori

Il processo di Performance Review comprende la valutazione delle prestazioni del personale che di norma si conclude fra dicembre e gennaio con il colloquio finale di feedback tra manager e collaboratore.

Un appuntamento chiave che capitalizza i feedback informali condivisi fra capo e collaboratore in più momenti dell’anno ed è finalizzato a: presentare la valutazione assegnata; rivedere insieme le prestazioni, identificando punti di forza e debolezza; elaborare un piano di sviluppo per sfruttare ancora meglio i punti di forza e superare quelli di debolezza; stabilire gli obiettivi futuri.


 

Il ruolo chiave dei valutatori

Questi punti rendono di per sé evidente l’importanza strategica del colloquio di feedback, che può incidere in maniera significativa sulle performance aziendali future. Perché l’azienda possa trarre vantaggi da questo momento di confronto, è necessario prestare particolare attenzione alle modalità di gestione del colloquio, che deve essere progettato per:

  • motivare le persone, al di là dei risultati conseguiti;
  • instaurare un dialogo costruttivo, evitando di suscitare nel soggetto reazioni negative (rabbia, demotivazione, depressione) che potrebbero avere l’effetto di peggiorare i risultati;
  • comunicare chiaramente alle persone cosa l’azienda si aspetta che facciano in più o facciano diversamente.

È quindi fondamentale per i valutatori arrivare a questo appuntamento preparati, dotati di una solida formazione riguardo alle soft skills necessarie per gestire in maniera ottimale il colloquio. La formazione è uno fra gli elementi alla base di un processo di revisione del proprio sistema di Performance Review e assume una funzione ancora più importante nel caso in cui i valutatori siano chiamati a svolgere questo compito per la prima volta.

Un buon valutatore deve essere in grado di comprendere e valutare, oltre alle performance:

  • il contributo che la singola risorsa può dare in una particolare posizione;
  • le competenze specifiche richieste, in linea con gli obiettivi assegnati;
  • il potenziale inespresso, anche in vista dell’eventuale assegnazione di un nuovo ruolo.

Perché è necessario un approccio a lungo termine

Preparare al meglio i valutatori e implementare nuovi metodi quantitativi e qualitativi di richiede il tempo necessario per avviare percorsi di formazione sulle soft skills, di Corporate Coaching, di Change Management e far sedimentare tutto questo all’interno della cultura aziendale. Non si può quindi pensare di revisionare in maniera effettiva ed efficace il proprio sistema di Performance Review a ridosso del colloquio di feedback finale, magari pochi mesi prima di questo appuntamento cruciale.

Adottare un approccio a lungo termine, oltre alle metodologie e gli strumenti adeguati, è il requisito fondamentale per introdurre con un successo questo cambiamento.

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